Nachdem die Arbeitnehmer in den verschiedensten EU-Mitgliedsstaaten bereits heute einen Anspruch auf Zahlung eines Mindestlohnes haben, wird zum 01.01.2015 auch in Deutschland ein gesetzlicher Mindestlohn eingeführt. Das neu geschaffene Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) bestimmt, dass ab dem 01.01.2015 jeder in Deutschland beschäftigte Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Stundenlohnes in Höhe von 8,50 € hat. Von diesem generellen Anspruch macht das Gesetz selbst jedoch diverse Ausnahmen, indem es bestimmt, dass Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Ehrenamtler, Langzeitlose in den ersten sechs Monaten eines neuen Arbeitsverhältnisses und unter gewissen Voraussetzungen Praktikanten, keinen Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes haben. Für Zeitungsausträger gibt es eine Sonderregelung, die bestimmt, dass der Lohn schrittweise angehoben wird.

Das Gesetz bestimmt, dass der Mindestlohn pro Zeitstunde zu zahlen ist. Dies bedeutet jedoch nicht, dass die Vereinbarung von Stück- oder Akkordlöhnen ab dem 01.01.2015 unzulässig ist. Wird eine entsprechende Vereinbarung getroffen, muss der Arbeitgeber jedoch sicherstellen, dass der Mindestlohn für die geleistete Arbeitsstunde erreicht wird. Der Arbeitgeber hat dafür Sorge zu tragen, dass der im Kalendermonat gezahlte Bruttoarbeitslohn bei einer Umrechnung auf die einzelne Arbeitsstunde einem Stundenlohn von 8,50 € entspricht.

§ 2 des MiLoG bestimmt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Mindestlohn zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, jedoch spätestens am letzten Bankarbeitstag (FfM) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde zu zahlen. Aus dieser Bestimmung folgt, dass eine Anrechnung sonstiger Vergütungsbestandteile zulässig ist. Nachdem das Gesetz selbst keine Regelung enthält, für welche Vergütungsbestandteile die Anrechnung zulässig ist, hat die Bundesregierung klargestellt, dass eine Anrechnung dann möglich ist, wenn sie nicht das Verhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung verändert. Danach ist eine Anrechnung möglich, wenn Zulagen oder Zuschläge zur Vergütung der Arbeitsleistung gezahlt werden. Vergütungsbestandteile, die anderen Zwecken als der Vergütung der geleisteten Arbeit dienen, können hingegen nicht angerechnet werden. Dies bedeutet, dass beispielsweise Schmutz- oder Gefahrenzulagen, da diese nicht als Vergütung der geleisteten Arbeit, sondern wegen der äußeren Umstände gezahlt werden, nicht anzurechnen sind. Ebenfalls nicht anzurechnen sind Überstunden-, Nacht- und Sonntagszuschläge, wohingegen Qualitäts- oder Akkordprämien ebenso wie die private Nutzung des Geschäftswagens, das Stellen einer Werkswohnung, variable Vergütungen, Erfolgsbeteiligungen, Provisionen und Leistungsprämien angerechnet werden können. Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld können auch diese angerechnet werden.

Die Tatsache, dass eine Anrechnung grundsätzlich zulässig ist, bedeutet jedoch nicht, dass sie auch im konkreten Fall möglich ist. Die Gemeinsamkeit und auch das Problem fast aller anrechenbaren Sonderzahlungen ist, dass diese in der Regel jährlich ausgezahlt werden. § 2 MiLoG bestimmt jedoch, dass die Zahlung des Mindestlohnes spätestens am letzten Bankarbeitstag (FfM) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu erfolgen hat. Um eine Anrechnung zu ermöglichen, ist daher eine Umstellung der jährlichen Zahlung auf anteilige monatliche Zahlungen erforderlich. Ob dies einseitig durch den Arbeitgeber möglich ist, muss letztlich für jeden Einzelfall gesondert geprüft werden.

Vereinbarungen, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind unwirksam. Lediglich durch einen gerichtlichen Vergleich kann auf den bereits entstandenen Anspruch verzichtet werden. Im Übrigen ist ein Verzicht ebenso ausgeschlossen, wie die Verwirkung des Anspruchs.

Ein Arbeitgeber hat jedoch nicht nur sicherzustellen, dass er seinen Arbeitnehmern den gesetzlichen Mindestlohn zahlt, er hat auch dafür Sorge zu tragen, dass von ihm beauftragte Subunternehmen ihrer Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohnes nachkommen. D.h., vergibt ein Unternehmer Aufträge an Subunternehmer hat er sicherzustellen, dass auch diese den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € die Stunde zahlen. Ist dies nicht sichergestellt, ist der Unternehmer einstandspflichtig und zwar für die gesamte Nachunternehmerkette. Bei der Vergabe von Aufträgen an Subunternehmer ist somit erhöhte Vorsicht geboten, insbesondere, da es sich bei der Haftung um eine verschuldensunabhängige Garantiehaftung handelt. D.h., zahlt ein Subunternehmer seinen Arbeitnehmern den Mindestlohn nicht, können diese sich unmittelbar an den Unternehmer wenden. Da alle in Deutschland tätigen Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes haben, gilt dies selbst dann, wenn der Subunternehmer seinen Sitz im Ausland hat.

Dieses Risiko sollte nicht unterschätzt werden, da die Zollverwaltung überprüfen wird, ob der Mindestlohn auch tatsächlich gezahlt wird. Hierfür hat sie das Recht, Außenprüfungen durchzuführen. Verstößt ein Arbeitgeber gegen die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohnes, ist die schlechtere Lohnabrede unwirksam und der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes. Dem Arbeitgeber droht außerdem eine Strafbarkeit nach § 266 a StGB wegen Vorenthaltung und Veruntreuung von Arbeitsentgelt, eine Geldbuße bis zu 500.000,00 € und die Gefahr der Gewinnabschöpfung in unbegrenzter Höhe.

Schließlich kann ein Arbeitgeber, der gegen die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohnes verstößt, als Bewerber bei der Vergabe von öffentlichen Aufträgen für eine angemessene Zeit ausgeschlossen werden.

Ab dem Jahr 2017 hat sodann alle zwei Jahre eine Kommission über eine erforderliche Anpassung der Höhe des Mindestlohnes zu beraten. Das Ergebnis ihrer Beratungen hat die Kommission schriftlich zu begründen und der Bundesregierung zur Entscheidung, ob eine Anpassung erfolgt, vorzulegen. Die Bundesregierung kann den Vorschlag lediglich umsetzen oder eine Anpassung verweigern. Sie hat jedoch kein Recht von dem Vorschlag abzuweichen.

Sowohl Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer sollten daher umgehend überprüfen, ob ihre Gehaltsvereinbarung einer Anpassung bedarf.