Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Abgeltung noch nicht genommenen Urlaubs (§ 7 Abs. 4 BurlG). Die Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen abzugeltender Urlaubstage trägt der Arbeitnehmer.

Das Landesarbeitsgericht Köln (Az. 9 Sa 797/11) hatte über die Bestätigung der abzugeltenden Urlaubstage in einem Kündigungsschreiben zu entscheiden.

Auf Wunsch des Klägers (Arbeitnehmer) enthielt das Kündigungsschreiben der Beklagten die Angabe, dass der Kläger eine Urlaubsabgeltung von 43 Tagen erhalte.

Das Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Erklärung im Kündigungsschreiben, der Kläger erhalte eine Urlaubsabgeltung von 43 Tagen ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis darstellt. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts bezwecke die Angabe der abzugeltenden Urlaubstage im Kündigungsschreiben diese abschließend festzulegen und einem späteren Streit zu entziehen.

Der unterschriebenen Erklärung in dem Kündigungsschreiben komme eine weitreichendere Bedeutung zu als der Nennung der Urlaubstage in der Lohnabrechnung. Entgegen der Angabe der Urlaubstage in der Lohnabrechnung, die nicht den Zweck habe, die Ansprüche entgültig festzulegen, ist die Angabe im Kündigungsschreiben dahingehend zu verstehen, dass die Angabe bindend sein soll und einer Neuberechnung des Arbeitgebers entzogen werden sollte. Die Angaben in der Lohnabrechnung hingegen dienten lediglich der Unterrichtung der Arbeitnehmer, habe jedoch nicht den Zweck, die Ansprüche endgültig festzulegen (BAG 10.03.1987 – 8 AZR 610/84).

Das Landesarbeitsgericht hat weiter ausgeführt, dass kein Anfechtungsrecht bestehe. Es käme allenfalls ein Irrtum darüber in Betracht, dass die Beklagte bei Ausstellung des Kündigungsschreibens von einer Verpflichtung zur Abgeltung von 43 Urlaubstagen ausging, im Nachhinein jedoch annehme, diese habe nicht bestanden. Dies stelle jedoch einen Motivirrtum dar und begründe kein Anfechtungsrecht (BAG 11.05.1983 – 7 AZR 500/79).

Darüber, ob eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung in Betracht komme hatte das Landesarbeitsgericht nicht zu entscheiden, da sich die Beklagte hierauf nicht berufen hatte.

Der Kläger verstoße auch nicht gegen Treu und Glauben, wenn er sich auf das Schuldversprechen in dem Kündigungsschreiben beruft.

Dies gelte selbst bei positiver Kenntnis des Klägers von dem Berechnungsirrtum. Etwas anderes gelte nur dann, wenn die Vertragsdurchführung für die Beklagte schlechthin unzumutbar wäre, weil sie dadurch in erhebliche wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten würde (BGH 07.07.1998 – X ZR 17/97).

Im zu entscheidenden Fall gelte dies umso mehr, als nicht einmal feststehe, dass der Kläger die Angabe der 43 Urlaubstage für unzutreffend hielt. Die Beklagte war daher an die Aussage im Kündigungsschreiben gebunden.